Конфликты в организации и их решение

Устранение конфликтных ситуаций в коллективе – одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по предотвращению таких ситуаций. Значительно сократить количество конфликтов в компании позволяет грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам. У дирекции, строго следующей трудовому законодательству, практически не возникают проблемы с коллективом. Повышение мотивации сотрудников способствует не только уменьшению разногласий с руководством, но и межличностных конфликтов. Очень важно создать в компании четкую организационную структуру бизнеса, направленную на эффективное взаимодействие всех его участников. При этом профилактика конфликтов обязательно должна основываться на специфике конкретного предприятия.

Разрешением возникающих конфликтов менеджеры по персоналу и руководители могут заниматься самостоятельно или с привлечением специалистов-конфликтологов со стороны.  Правда, иногда конфликты могут носить скрытый характер, и их бывает трудно выявить. Тем не менее, внимательное отношение службы персонала к межличностным конфликтам на начальной стадии их возникновения позволяют избежать более серьезных обострений.

В последнее время все большей популярностью пользуются специализированные тренинги, посвященные профилактике и разрешению производственных конфликтов, а также практика приглашения специалистов для профессионального и быстрого разрешения конфликтов.

В данной дипломной работе была рассмотрена методика выработки мер по решению организационных конфликтов в ООО «Интелби».

По результатам работы, можно сделать следующие выводы.

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Чтобы выяснить суть конфликта, необходимо определить его основные признаки и сформулировать условия его возникновения. Конфликт может возникнуть на основе противоположно направленных мотивов и суждений. В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

Самой большой ошибкой руководителя в кризисной ситуации можно назвать игнорирование конфликтной ситуации, возникшей в коллективе, что и наблюдалось в исследуемой компании. Генеральный директор, зная о конфликте коммерческого директора и начальника отдела ОУиЭ, не предпринимал никаких действий, благодаря чему конфликт затянулся и в ряде случаев явился причиной задержки работы отдела эксплуатации.

Таким образом, было выявлено два очага конфликта:

«Коммерческий директор – начальник отдела ОУиЭ» и «отдел развития – отдел ОУиЭ в лице начальников отдела».

В целом же в коллективе «Интелби» создана  хорошая рабочая атмосфера. Сотрудники мотивированы к труду и отличают многочисленные положительные перемены в своей работе.

Для разрешения организационных конфликтов был предложен ряд мер, включающий четкое разграничение полномочий, передача отделу ОУиЭ ряда функций отдела развития, прямое подчинение начальника отдела ОУиЭ генеральному директору, минуя коммерческого директора.

Таким образом, предложенные меры будут способствовать разрешению конфликтов в данной организации. Это положительно скажется на работе всего коллектива и эффективности работы компании  в целом.